Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Выплата и возврат

При каких условиях возможно лишение премии, мы уже рассмотрели, однако есть еще один интересный пункт о том, может ли быть возвращена премия, уже выданная работодателем.

Здесь можно отследить несколько различных мнений. Некоторые убеждены в том, что компания обладает подобными правами. Это обосновано на том, что премирование не входит в состав обязательных выплат и может проводиться лишь по инициативе руководящих лиц фирмы.

Здесь будет уместно вспомнить статью ГК РФ № 1109. В соответствии с ней различные денежные средства, что были получены посредством необоснованного обогащения, не подлежат обязательному возврату. Но это применимо только к случаям, в которых не были совершены недобросовестные поступки; проблема возникла при расчете и привела к ошибке.

Приказ о лишении премии и последующее взыскание может быть действенным лишь в случае своевременного применения меры наказания. Возврат денежных средств после их выплаты не фиксируется как нарушение закона в законодательных актах. Так как с юридической точки зрения депремирование не относится к дисциплинарному взысканию, было введено в законодательство положение о наличии права использовать работодателем взыскание материальных средств.

Какие документы оформить

Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

• дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
• депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

• принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
• регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

В каких случаях депремирование является незаконным

В обязанность работодателя входит контроль наличия в нормативных актах предприятия полной информации о премиальной части: когда она полагается, размер начисления, за какие заслуги, зависит от должности или нет. Обязательно указываются причины, по которым бонус не будет выплачен полностью или частично. При оформлении сотруднику должны сообщить подобные нюансы.

Иногда в договоре при приеме на работу говорится, что премия входит в состав ежемесячной зарплаты, в этом случае вычесть ее не могут ни при каких условиях. Еще один момент, когда ставится под вопрос законность лишения премии, — когда в актах предприятия не указаны причины и процедура депремирования. Даже сокращение части заработка должно быть прописано: например, за опоздание более трех раз сотрудник лишается половины премии.

ВАЖНО! Если премия уже была выплачена, то ее не могут удержать еще раз при последующих выплатах, в другом месяце или году.

Нарушения в выплате премии — это административное преступление (ст. 5.27 КоАП), в результате которого работодатель будет обязан заплатить штраф. Физические лица и индивидуальные предприниматели – 1-5 тысяч рублей, организации – 30-50 тысяч рублей.

Если в дальнейшем у той же фирмы или человека будут зафиксированы подобные нарушения, то размер наказания вырастет до 10-20 и 50-70 тысяч рублей соответственно. При этом руководитель может лишиться права работать в течение трехлетнего периода. Недоплаченные денежные средства будут возвращены персоналу, также он получит право на компенсацию, размер которой установлен Центробанком РФ и составляет одну трехсотую часть ставки рефинансирования.

Правила и пошаговая процедура лишения премии работника

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

1. Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
2. Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
3. От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
4. Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
5. После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
6. После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

• в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
• «тело» документа содержит полное наименование приказа;
• обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
• далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
• после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
• заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

• основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
• из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
• имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
• факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

• право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
• причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
• в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
• процедура депремирования не предусмотрена.

Как законно лишить работника премии?

Многие маленькие компании и индивидуальные предприниматели, которые имеют штатных работников, но не имеют юристов не знают как правильно лишить премии работников, даже иногда у больших компаний возникают проблемы по оформлению документов при лишении премии работников, ведь при незаконном лишении премии, работник может обратиться в суд, на что компания понесёт непредвиденные расходы. Для того, чтобы законно лишить премии нужно действовать в следующем порядке:

1. Составить акт, отражающий основание депремирования работника и в каком размере, либо докладную записку (она составляется обычно руководителем либо начальником отдела, подразделения), что соответственно передается в отдел кадров либо в бухгалтерию. Докладная записка составляется для того, чтобы уведомить вышес133тоящее руководство о нарушении работника и о лишении его премии, и для того чтобы принять необходимые меры в дальнейшем процессе составления приказа. В докладной записке должны быть отражены причины и основания лишения премии. Размер премий, если они предусматриваются, обычно указываются в трудовом договоре работника, чтобы в дальнейшем не возникало трудностей. Премии могут лишить как полностью, так и частично, в зависимости от основания и усмотрения работодателя.
2. Потребовать от работника написание объяснительной, по какой причине он нарушил трудовую функцию, либо иные основания актов компании. К документам, составленным руководителем и работником можно приложить доказательства на основании чего сотрудник лишается премии. Все эти документы в дальнейшем служат основанием не начисления премии.
3. После оформления всех документов и передачи их соответствующему отделу, должен быть издан приказ, как официально подтверждающий документ. Приказ составляется в печатном виде, который выдаётся работнику на ознакомление под роспись. Работник имеет полное право ознакомится с данным документом и удостовериться, что всё составлено правильно.

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

Кого лишать нельзя

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Содержание Положения о премировании:

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Понятие о невыполнении обязанностей

Основанием для лишения премии невыполнение порученного задания служить не может. При условии, что оно предусмотрено в трудовом договоре. В таком случае применение взыскания будет относиться к дисциплинарной форме наказания. А это не предусматривается актами, несущими в себе закон.

Среди мер взыскания могут применяться лишь те, что прописаны статьей 192 ТК. Для того чтобы провести процедуру по уменьшению премии или ее отмене, работодателю нужно зафиксировать наличие невыполнения задания, опоздания и т. д.

Локально-нормативные акты включают в себя информацию о прописанных правилах начисления, порядке проведения расчета по определению размера выплаты и случаях, когда премию не начисляют. Важно знать, что лишение денежных выплат в виде премии за отсутствие выполнения обязанностей, закрепленных за занимаемой должностью, будет нарушать ряд положений ТК России. Потому приказ о лишении премии необходимо выполнять максимально грамотно и точно.

Порядок оформления депремирования

Сотрудник нарушил правила, поэтому от него требуется объяснение в письменном виде, в свободной форме. Написать записку он должен в течение двух дней. Если работник отдает объяснительную вовремя, то его могут и не наказать, а вот в случае отказа, скорее всего, последует взыскание. Для этого составляется акт, а затем специальный приказ.

ВНИМАНИЕ! Если провинившийся заболел или получил травму и не смог принести объяснительную в указанные сроки, то за дело принимается специальная комиссия. Эти люди проводят расследование, подробно все фиксируют и выносят вердикт: наказывать работника или нет.

Четких правил написания служебной записки нет. Стандартно она адресуется директору или руководителю подразделения. Работник указывает свои данные, должность и дает объяснение, по какой причине он нарушил порядок.

После приказа о назначении наказания составляется служебная записка, в которой также указываются все данные провинившегося, основание для наказания, номер и дата приказа и размер взыскания. Затем составляется еще один приказ: о лишении премии на 100 процентов, 50 и т.д. Приказ о депремировании издается в свободной форме на фирменном бланке или на обычном листе А4.

Есть общие правила к его заполнению, как и к остальным кадровым документам. В нем прописывается:

• наименование организации;
• название самого документа и его номер по порядку;
• дата составления; ;
• размер взыскания;
• подпись руководителя;
• подпись одного или нескольких наказуемых, которой они заверяют, что ознакомлены с документом, затем ставят дату ознакомления.

Удержание суммы дополнительного поощрения

При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.
В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:

• основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
• причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
• ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
• полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
• данные работника, подвергаемого взысканию;
• должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
• при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
• сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).

Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании. Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию. Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.

Как составить докладную записку

Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.

В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:

• имя и должность составителя;
• имя и должность депремированного сотрудника;
• имя и должность руководителя;
• описание характера нарушения;
• последствия, наступившие в ходе нарушения (при необходимости);
• дата составления и подпись.

Типичная судебная практика

Нормы Трудового кодекса

Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение.

Отмена поощрений в данный список не входит.

Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности. Использовать их можно во внутренней документации.

Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

• премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

• указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
• принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.